Na posiedzeniu Sejmu w dniu 7 lipca odbyło się pierwsze czytanie rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk 2335), który zakłada wprowadzenie do Kodeksu pracy regulacji dotyczących pracy zdalnej. Praca taka byłaby całkowicie lub częściowo wykonywana w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Praca zdalna mogłaby być wykonywana na polecenie pracodawcy, w ściśle określonych przypadkach, takich jak wprowadzenie stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego, stanu epidemii, bądź działania siły wyższej uniemożliwiającej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika. Niezależnie od opisanych wyżej okoliczności, pracownik w każdym czasie miałby prawo do złożenia wniosku o świadczenie pracy zdalnej. Do decyzji pracodawcy pozostawiono to, czy taki wniosek uwzględnić.
Ustawodawca wskazał jednak pewne grupy pracowników, których wniosek o świadczenie pracy zdalnej wiązałby pracodawców, są to
- pracownice w ciąży,
- pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
- pracownicy sprawujący opiekę nad członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
- rodzice dzieci posiadających zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu lub nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu dziecka,
- rodzice dzieci legitymujących się orzeczeniem o niepełnosprawności,
- rodzice dzieci posiadających opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.
Nawet jednak we wskazanych wyżej przypadkach, pracodawca mógłby nie uwzględnić wniosku pracownika o świadczenie pracy zdalnej, jeżeli byłoby to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
W tym miejscu nasuwa mi się jednak pewna wątpliwość, czy ustawodawca dając pewnej grupie osób przywilej świadczenia pracy zdalnej, tak naprawdę nie pogłębił wykluczenie tych osób z rynku pracy? Czy pracodawca, który ma podejście do pracy zdalnej podobne do Elona Muska, nie chętniej zatrudni mężczyznę, czy nie będzie wolał zatrudnić pracownika bezdzietnego? Niech każdy odpowie sobie sam, na to pytanie. W mojej opinii jednak, proponowane regulacje są nie tylko niekorzystne dla pracodawców, ale pogłębią też wykluczenie zawodowe kobiet.
Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, to w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Jeżeli nie zostało zawarte porozumienie, albo nie został wydany regulamin, pracodawca może określić zasady wykonywania pracy zdalnej w poleceniu wykonywania pracy zdalnej lub w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
Pracodawca będzie obowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej oraz zapewnić ich instalację, serwis i konserwację, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Jeżeli zaś przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik będzie korzystał z własnych materiałów i narzędzi, to będzie mu przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.
Pracodawca będzie miał prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika.
